قياس العائد الاجتماعي على الاستثمار وفق منهجية SROI

ماهو قياس العائد الاجتماعي على الاستثمار وفق منهجية SROI؟
تم الاهتمام به عام 2008م حيث كان قبله بمجالات محددة ويعمل به منظمات قليلة جدا بالعالم فبعد الانهيارات المالية العالمية التي حدثت بدأ كثير من المنظمات المانحة والأفراد والجهات الرسمية بتقفي الأثر العائد الاجتماعي على الاستثمار في تقرير يحتوى على قياسات وموازين وتقييم في كثير من الدول تم الاستغناء عن مئات المنظمات غير الربحية والمجتمعية التابعة للجهات الرسمية أو تم ايقاف دعمها لأنها لم تستطيع تقديم قياسا واضحا وخطة واضحة لأعمالها بالرغم من النشاط المفعم والمعروف لبعض منها ومن هنا كانت الحاجة لايجاد لغة موحدة بين الداعم ومنظم العمل الاجتماعي ومتلقي الدعم، حيث تم انشاء منهجية SROI من بعض الخبراء والمتطوعين لهذا الغرض يتم قياس العائد الاجتماعي وفق منهجية SROI على طريقتين رئيسيتن هما:

1. تقييمي: يتم التقييم بأثر رجعي استنادا إلى نتائج فعليه وقعت (حاليا واستنادا على الماضي)
2. تقديري: وهو نسبة تقديرية للقيمة الاجتماعية بالارقام أو القيمة إذا حققت الأنشطة نتائجها المرجوة في المستقبل

تقوم منهجية قياس العائد الاجتماعي SROIعلى مبادئ سبع في جمع البيانات والمستندات وهي:

• -اشراك أصحاب المصلحة
• فهم ماهي التغييرات التي صارت أو التي ستكون؟
• تقدير الأور الهامة
• تضمين الأمور المادية
• عدم التضخيم والمبالغة في تقدير الأمور
• اعتماد الشفافية
• ايجاد قرائن واثباتات التحقق من النتائج

وللمنهجية ست محاور يتم التحليل والقياس بناء عليها

الفرق بين مهنتي التسويق والمبيعات

ماهو الفرق بين مهنة التسويق ومهنة المبيعات؟
يخلط كثير من مديري الأعمال بين مهام التسويق والمبيعات بل ان كثير من أرباب العمل يعتقدون أنها هي نفسها لذلك يضعون لها إدارة واحدة وعندما يتم توظيف شخص كمسوق ينتظرون منه البيع وموظف المبيعات أن يسوق بالرغم من أن التسويق والمبيعات هي ذات مهام متشابهة نوعا ما وكلا المهنتين مكملة لبعضهما البعض وتهدف لتوصيل المنتج للعميل واقتناءه إياه إلا أن مهام المسوقين تختلف عن مهام بالمبيعات وهي أشبه بمهام الخباز والطباخ بالمطعم، حيث أنهما معا يعدون وجبة واحدة ولكن كل له دوره ومهامه وطريقته وخطته وما يقدمه أحدهما يكمل عمل الآخر إذا ماهو التسويق بالنسبة للمسوقين؟ هو عملية تتكون من عدة مهام وأنشطة تبدأ بدراسة ومعرفة احتياجات العملاء من منتجات وتوفيرها وايصالها اليهم واشهار نوعها ومميزاتها واستخداماتها بطريقة تلفت نظر العميلاء وطبيعة المبيعات بالنسبة للعاملين بها هي؟ عملية اتمام صفقات اقتناء العميل للمنتج وذلك باكمال عملية التأثير والاقناع بعرض المنتج بصورة مقبولة ومرضية وملفتة له مما يدفعه لشراءه ودفع ثمنه إذا تختلف مهام العاملين في التسويق والمبيعات في: -المسوقون لا يقبضون ثمن المنتجات والمبيعات يقبضون الثمن -بالرغم من اشتراك التسويق والمبيعات في جذب العميل لاقتناء المنتج إلا أن عملية شراء العميل للمنتج ليس شرطا عند المسوقون ويعتبر اقناع العميل بالشراء شرطا عن المبيعات ليحكم عليهم بنجاح العملية -يقوم المسوقون دائما بعرض المنتج في أماكن تواجد العميل أو طلبه هاتفيا أو أي وسيلة طلب بينما في الغالب للمبيعات يأتي إليهم العملاء أو يطلبونهم

مبادرة وفاق لتأهيل الشباب على سوق العمل لعام 2019

فكرة عامة عن تقويم الأداء الوظيفي

التقويم هو تقدير نتائج ومخرجات الأعمال والمهام وتحليلها بأدوات تناسب تخصصها لتحديد سبل تعديلها لتطويرها وتحسينها للوصول لأفضل النتائج المرجوة من تحقيق الأهداف

عناصر التقويم:

- إدارية: تحديد الوظيفة والمهارات المطلوبة والأدوات والمهام - تطويرية: تحديد تقدير معيار النتائج والمردود من تحقيق أهداف العمل - بحثية: تحليل النتائج والمردود لايجاد سبل التغيير والتعديل والتحسين الأداء الوظيفي هو جهد معين يبذله موظف أو مجموعة لتحقيق هدف أو أهداف متعددة تصب في صالح المنظمة

صفات الأداء الوظيفي الأساسية:

- له فترة زمنية يبدء وينتهي فيها - تستخدم فيه أدوات عمل (كلام - اشارة - هاتف - أقلام - مكائن .....) - نهايته لها نتائج ومردود ملموس (سلبي- ايجابي) - يمكن تقييمه وحصره (ناجح - فاشل - كم - نسبة) - يمكن إدارته وتحسينه

عناصر الأداء الوظيفي:

- كفايات الموظف: المعلومات ووالمهارات المعرفية والحرفية - متطلبات العمل: الخبرات والمهارات المهنية - بيئة العمل: المكان والأدوات والمؤثرات الداخلية والخارجية - المثابرة والوثوق: القدرة على الانجاز وانهاء المهام

إذا تقويم الأداء الوظيفي هو:

قياس معيار نتائج جهد مبذول في فترة زمنية محددة لتحقيق أهداف المنظمة هدفه بحث سبل التطوير والتحسين المستمر لتحقيق الأهداف بطريق صحيحة سليمة مُرضية

المعنيين بتقويم الأداء الوظيفي للموظفين:

- المدير العام أو من ينيبه - مدير الموارد البشرية أو شئون الموظفين - خبراء الجودة والتطوير

مهارات حل المشكلات

كل مشكلة ولها حل .. عبارة كل الناس يعرفونها وان تعددت اللغات والعبارات فالمعنى نفسهإذا لماذ تتفاقم المشاكل أحيانا ولا يوجد لها حلا؟لنعرف أولا ماهي المشكلة؟ وكيف تتفاقم؟سنشرحها بطريقة سمعتها من أكثر من مدرب .. تحية لكل المدربينموظف قام في الصباح نشيطا كعادته وجلس على كرسي السفرة يتناول فطوره بروية وهدوء ممسكا بالجريدة يتصفحها وعلى الطاولة قهوته الصباحية المفضلة التي تعدها له زوجته خصيصا حيث تجلس الان بجواره ومعها ابنهما الصغير 3 سنواتكان الطفل يعبث هنا وهناك ويدور حول الطاولة وفجأة طاشت يده على فنجان القهوة الذي ترنح وانكب على ثوب والده الذي حاول أو يمسك الفجان ولكن دون جدوىوهنا بدأت المشكلة بين الزوج الذي اتهم زوجته أنها مهملة لم تستطع السيطرة على الصغير وصرخ بوجهها وردت هي أيضا بصراخ أعلى والصوت يتعالى رويدا رويدا حتى خرج الزوج عن السيطرة وضرب زوجته التي أخذت ابنها وطلبت من زوجها ايصالها بيت أهلها ولن تجلس معه أبداقام بايصالها ووصل الشركة متأخرا جدا بدء الشجار أيضا مع مديره المباشر الذي يتهمه دائما بعدم الاهتمام بمواعيد العمل وذاك يبرر بأعذار لم تقبلها مديرهكان يوما عصيباالمشكلة الأساسية كانت أن فنجان قهوة انكب على الثوبخيارات الحل:- تغيير الثوب مباشرة- الذهاب لأقرب مغسلة وغسله مستعجل- شراء ثوب جديد من اقرب سوق في أسوء الظروف- الاتصال على الشركة والاستئذان أنه سيتأخر لمدة معينة ان اضطرركم تكلف هذه الحلول من وقت ومال وجهد مقابل المشكلة المتفاقمة مع الزوجة والمدير!؟

كيف تتصرف مع مضيعي الوقت في بيئة العمل؟

هل جربت يوما الاجابة الدبلوماسية (التصريفة↻)
لماذا من الضروري أن تكون اجابتك دبلوماسية بأوقات العمل لكسب الوقت؟
عندما تُسأل في مسألة في صياغ تخصصك وكنت تعلم أن من سأل سيستفيد من الاجابة أو سيفيد غيره أو العمل أجب اجابة علمية دقيقة وثبتها بالأدلة والبراهين وأجعل من سألك يعلم أنك تقصد ماتقول وتقول ماتقصد بالفعل.
ولكن أحيانا في مواقف معينة تحتاج إلى إجابة لا تقضي ولا تفتي بحق ولا باطل بحيث أنها لا تجعلك في محط مسائلة ولا تجعل الطرف الآخر معتمدا عليك أو على اجابتك تسمى اجابة دبلوماسية بحيث أنها تخرجك من الحرج بتحمل أعباء الاجابة
وان كنت تعلمها 100% بالمعنى العام تسمى (تصريفة)من هذه المواقف:-
-اذا كان الشخص السائل كثير الثرثرة ومضيعا للوقت ويستنبط من كل اجابة سؤالا ويكبر السالفة أو بالمعني العام (يسوي من الحبة قبة)
- اذا كان الشخص المستعلم في الغالب يعلم الاجابة ويريد استدراجك لموقف أو أمور أخرى مضيعة للوقت
- اذا كان الشخص لا تعنيه الاجابة ولكن يود التسلية وقضاء وقت معك
- اذا كنت تعلم ان الشخص فضولي أي بالمعنى العام (يحشر أنفه في كل شيء)
فالاجابه على هؤلاء تكون عامة وسريعة وبسيطة وليس فيها أي مرجع يستطيعون تثبيت حقيقة عليك، كأن يسألك ابنك الصغير بالبيت:
بابا ايش تسوي في الشغل؟
الاجابة: أشتغل في إدارة التدريب
أجبت الاجابة عامة وسريعة وبسيطة
الله يكفيكم شر مضيعي الوقت بالدوام

الفرق بين الاقالة والاستقالة

ماالفرق بين الاقالة والاستقالة؟
وهل فيها سلبي وايجابي؟
الاقالة: هي استغناء المنشأة عن خدمات الموظف لسبب من الأسباب التالية:
- بلوغة سن التقاعد
-العجز الجزئي أو العجز المستديم نتيجة مرض أو حادث
-التعدي على اللوائح الداخلية أو الأنظمة العمالية
-ارتكاب أخطاء غير مهنية أو أخلاقية توجب الاقالة كالاختلاس
-عدم قدرته على المنافسة أو اخفاقه ويحدث عادة في الشركات العالمية الكبرى
-انتهاء العقد
الاستقالة: هي استغناء الموظف عن العمل في المنشأة نتيجة للأسباب التالية:
-ايجاده فرصة أفضل ماليا أو وظيفيا
-العجز الجزئي أو الكلي نتيجة لمرض أو حادث
-عدم الشعور بالأمان الوظيفي
-انتهاء العقد
-تحديات اجراءات بعض الوظائف كطول وقت الدوام أو خطورته أو بُعده
وفي كل من الاقالة والاستقالة منها ماهو سلبي وماهو ايجابي بصرف النظر عن السبب
فيكون ايجابيا مع تراضي الطرفين ويكون سلبيا مع سطوة أو تعسف أحد الأطراف
فمثلا عدم توفير سبل الأمان الوظيفي للموظفين وتهديدهم بالطرد في كل شاردة وواردة يعتبر تعسفا وقهرا من إدارة المنشأة
كما أن ترك الموظف للمنشأة وهي في أمس الحاجة له لندرة تخصصه او كفاءته مع عدم وجود شخص بديل ولم يكن لديه ظرف قاهر يجعله يفعل ذلك يعتبر تعسفا انتقاميا من الموظف
فأخلاقيات المهنة تحتم على المنشأة والموظف تبادل المنفعة والمصالح، صحيح أن كل منهما له حرية الاختيار وتقديم مصلحته أولا ولكن مع مراعاة مصلحة الطرف الآخر
لذلك عادة ما نجد أن الانظمة العمالية تنص على الحقوق والواجبات للطرفين حتى لا يقهر أحدهما الآخر